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トップ > コンサルティングサービス > 評価制度の設計改正


1. これからの人事賃金評価制度
2. 人事制度の設計・改正
3. 賃金制度の設計・改正
4. 評価制度の設計・改正
5. 能力開発・人材育成制度の設計
6. 組織の戦略的再編
7. 業務改善の推進
8. 総額人件費の適正化
9. 雇用調整の効果的推進
10. 役員報酬の改革
11. 高齢者雇用安定法下の人事賃金制度の対応
12. 労使関係の改革
13. 労働協約・就業規則類の改正
14. その他人事労務に関する問題の解決
評価制度の設計改正

@ 評価制度の基本的考え方
A 人事評価の対象と構成
B 実力評価基準の作成方法
C 実力評価基準
D 職責評価、チャレンジ評価、役割評価
E 職責評価
F 目標達成度評価
G リカバリー評価
H 貢献度評価
I 貢献度評価の判断基準
J 業績評価
K 総合評価
L 評価と処遇のつながり



D 職責評価、チャレンジ評価、役割評価

(1) 事前ミーティング(情報の共有化)

 1目標面談による業務課題・目標の設定
   事前ミーティング(情報の共有化)の実施
  
  上司が部下を集め、各人が今後1年間になすべき業務課題・目標設定
  に当たって、

  経営環境の動向
   今期経営目標・部門目標、方針、全社重点課題
   所属する事業/機能部門の内外環境分析
   昨年度実績と要因 
   所属する事業/機能部門の強み・弱み,機会・脅威(SWOT)分析
   所属する事業/機能部門の戦略・重点課題 
  等の情報を提供する。 


(2) 個別面談における職責の明示と業務課題の設定

上司は、本人との個別面談において、
@本人の実力(前年度実力評価の結果)、意思・適性を考慮し、前年度業務実績を踏まえて、今後1年間の本人の職務上の責任範囲(職責)を明示する。
A当年度の業務上の重点課題を設定する。
  職責を固定的な職位権限・職務編成としてではなく、本人の実力、意思・適性を見て、柔軟に設定する。
B業務課題の目標と達成のための方策について、具体性はあるか、実現可能か、効率的か、企業発展への貢献度はどうか等について、徹底的に審議した上で、決定する。

以上のとおり、人を見て仕事を与える、職務は人が創るという人間中心成果主義の考え方に基づき、1年間の職責を設定する。